2026三季度制造业招聘，企业招不满也留不住

制造业人才研究 · 季度观察

9月制造业PMI重回扩张区间，生产指数51.7%，从业人员指数却降到48.4%。五份省市三季度季报里，求人倍率都落在1.14到1.32之间，缺口却长在完全不同的位置：一处是供给回流，一处是需求收缩，一处是一半市场在无门槛区间交易。这份报告把总量、技能等级、流失结构与年龄段四个切口分开读。

出品：亨德森猎头公司 ｜ 数据截止：2026年11月2日

数据层级：国家统计局与人社部公开数据／省市级人社部门就业失业动态监测季报／地方公共就业服务机构季度供求分析

覆盖口径：制造业PMI分项指数、求人倍率、监测企业招工完成率与减员结构、技术等级与年龄分组供求

研究问题：2026年三季度的招聘市场，总量指标与企业体感为什么对不上？国家统计局的制造业PMI在9月回到50.1%的扩张区间，生产指数51.7%，从业人员指数却降到48.4%。人社部的口径里，1至9月城镇新增就业1,052万人、完成全年目标的87.7%，前8个月城镇调查失业率均值5.2%，就业形势总体稳定。两组数据都不差，企业侧感受到的却是招不满与留不住同时发生。我们不采用任何机构的人才缺口估算值作分母，先把国家层面的两条指数分开读，再用五份省市级人社部门的三季度季报做横向对照，最后落到技能等级、流失结构与年龄段三个切口，指出制造业招聘的缺口究竟长在哪一段。

关键读数：9月制造业PMI 50.1% ｜ 生产指数 51.7% ｜ 从业人员指数 48.4% ｜ 蚌埠求人倍率 1.14 ｜ 安庆 1.32 ｜ 张家港 1.20 ｜ 汕头 1.22 ｜ 湖南 1.25 ｜ 安庆200家监测企业招工完成率 69.0% ｜ 主动离职7至9月从590人增至684人 ｜ 高级技师倍率湖南2.87、张家港1.04。

生产在扩张，用工在收缩，这两条线在9月分开了。制造业PMI的五个分类指数里，生产指数51.7%、新订单指数50.5%、供应商配送时间指数50.1%都站上临界点，原材料库存指数48.2%与从业人员指数48.4%留在下方。生产指数单月升1.3个百分点，从业人员指数反而降0.3个百分点。订单回来之后，企业先用设备和班次接，没有先加编制。这个动作比任何缺口数字都更能说明当下制造业招聘的真实温度。

五地的求人倍率挤在1.14到1.32这个窄区间里，构成却各走各的。蚌埠的求职人数同比增长11.44%、需求增长8.49%，倍率被供给追着往下走；安庆的需求环比降28.13%，是市场自己在缩；张家港有一半的市场在无技术要求的区间交易，倍率因此接近1。三地放进同一张表会产生一个假象，好像全国的缺口都是同一个形状。拆开构成才会看到，一处是供给回流，一处是需求收缩，一处是双轨并行。

技能越高级越紧缺这条经验，在两地给出了相反的读数。湖南省高级技师的求人倍率2.87，张家港同期只有1.04；张家港的倍率从初级1.25一路降到高级技师1.04，方向完全倒过来。张家港高级技师的需求端只有187人、求职端180人，分母太薄，这个1.04不能与省级口径的2.87直接比大小。方向上的差异是真的，它说明技能人才的紧缺程度由当地产业结构决定，并不存在一条全国通行的曲线。

用工缺口里有相当一部分不是新坑，是旧坑填不满。安庆200家监测企业三季度计划招工3,529人、实际招到2,436人，完成率69.0%，同期流失4,523人，净减2,087人。减员中以劳动者解除劳动合同为主，占56.95%，且7月590人、8月624人、9月684人逐月递增。招聘预算按净增编制立项，与按填补流失立项，是两笔完全不同的账，差出来的那一半藏在流失率里，不在岗位数里。

数据期间：2026年7月至2026年11月2日，PMI与就业指标回溯至2026年9月 ｜ 样本口径：国家统计局制造业PMI、人社部前三季度工作进展、蚌埠与安庆两市人社局就业失业动态监测季报、张家港市与汕头市人力资源市场供求分析、湖南省三季度人力资源市场动态与分析报告 ｜ 剔除项：聚合招聘平台的薪酬分布表、自媒体整理的岗位价目、任何机构的人才缺口预测值 ｜ 数据性质：观测而非抽样，结论仅覆盖样本范围

生产回到扩张区间，用工还在收缩

制造业PMI的五个分类指数在9月给出了一组分裂的读数。生产指数51.7%，比上月升1.3个百分点，制造业生产活动扩张加快；新订单指数50.5%，比上月略降0.1个百分点，仍在临界点之上；供应商配送时间指数50.1%，与上月持平。原材料库存指数48.2%、从业人员指数48.4%，两个都留在收缩区间，后者还比上月降了0.3个百分点。统计局给这组数字的表述是生产活动扩张加快、市场需求继续改善、企业用工景气水平回落，三句话分别对应三个指数，一句一个方向。

从业人员的读法需要先说清楚。PMI是环比扩散指数，50是荣枯线，48.4意味着报告用工人数减少的企业多于报告增加的企业。这个指数在9月下行0.3个百分点，同月生产指数上行1.3个百分点，两条线朝相反方向走。生产旺季、极端天气消退、双节备货这些季节性因素把生产端推上去，用工端没有跟着抬。旺季不添人是这轮扩张最值得注意的特征。企业在等什么？等订单确认到能覆盖新增编制的程度。

价格端给出了一个能对上的解释。9月制造业主要原材料购进价格指数60.8%，比上月升4.2个百分点；出厂价格指数54.0%，升3.6个百分点。购进价格与出厂价格之间还差6.8个百分点，成本涨得比售价快。这个差值落在企业身上就是毛利被压，应对方式通常是三条：提高设备稼动率、把班次排满、把新增产能投在自动化程度更高的产线上。三条都不增加编制。站内拆过的机床订单排到2027年那一轮，利润率停在3.7%的位置，与这里是同一件事的两面：订单回来了，利润没回来，用人就慎。

行业面的扩散程度也值得记一笔。9月调查的21个制造业行业里有12个PMI高于临界点，比上月增加4个，景气面在扩大。装备制造业PMI 51.0%、高技术制造业52.5%、消费品行业50.7%，三个重点行业都在扩张区间；高耗能行业48.0%，仍在收缩。按企业规模分，大型企业50.6%、中型49.7%、小型48.9%，中型和小型分别升0.3和1.0个百分点，都还没过线。用工的收缩主要发生在中小企业这一侧，而中小企业贡献了制造业就业的多数。

国家层面的就业总量指标是另一条线。人社部10月31日发布的进度数据显示，1至9月全国城镇新增就业1,052万人，完成全年目标任务的87.7%，城镇调查失业率均值5.2%。同期公布的人才家底是专业技术人才超过8,000万人、技能劳动者总量超过2.2亿人、高技能人才超过7,200万人。三个数一除，高技能人才占技能劳动者的比重是32.7%。

失业率的结构比均值更能说明问题。前三季度全国城镇调查失业率均值5.2%，与上年同期持平，一二三季度分别为5.3%、5.1%、5.2%。30至59岁劳动力失业率均值4.1%，低于全国城镇整体水平1.1个百分点，三季度各月稳定在3.9%。9月城镇外来农业户籍劳动力失业率5.0%，低于全国整体0.2个百分点。压力集中在两端：16至24岁受毕业季影响在7、8月阶段性走高，45岁以上在多数城市的求人倍率低于1。

把这些读数摞起来，得到的是一句不太好听的话：总量指标健康，结构指标吃紧。新增就业完成进度87.7%是过去五年里偏快的水平，失业率5.2%也在目标区间内，这两个数不支持「就业难」的叙事。但制造业PMI从业人员指数连续低于临界点、中小企业PMI低于50、购进价格与出厂价格差6.8个百分点，这三个数同样不支持「用工宽松」的叙事。制造业招聘的困难不体现在总量上，体现在企业想招的那一段人招不到、招来的人留不住。总量与结构这两个词，在这轮数据里被彻底分开了。

同一季度，五份季报的缺口长在不同位置

省市级人社部门的就业失业动态监测季报，是目前唯一按季度、按城市公开求人倍率的数据源。这套监测的做法是选取辖区内公共就业服务机构、人力资源市场、产业园区与重点企业，统计登记的需求人数与求职人数，两者相除得到求人倍率。口径上有一处必须预先声明：各地纳入监测的机构数量、企业户数与统计范围并不一致，倍率只能横向看方向，不能当成同一把尺子量五座城市。我们把这五份季报放进同一张表，比的不是高低，是形状。

蚌埠市的季报给出的数字是需求48,076人、求职42,025人、求人倍率1.14，环比下降0.05、同比下降0.04，岗位缺口6,051人。这组数里最值得注意的是增速的方向：需求同比增长8.49%，求职同比增长11.44%，求职增长快于需求，倍率因此往下走。制造业需求26,445人、占全部需求的55.01%，环比增约7%、同比增约19%，是绝对主体。二产需求占55.87%，比上季和上年分别提高4.90和3.90个百分点；三产占44.04%，占比在回落。供给端回流与需求端扩张同时发生，结果是倍率反而降了。

安庆市的季报是另一种形状。三季度提供空岗23,431个、进场求职登记17,801人，求人倍率1.32，同比降0.13、环比微升0.01。需求同比减少11.35%、环比减少28.13%，求职同比减少7.07%、环比减少29.27%，两端同步收缩，市场活跃度走弱。制造业需求14,681人、占62.66%，同比和环比分别提高1.51和2.44个百分点。制造业占比在升而总量在降，说明收缩主要发生在服务业一侧，批发和零售业同比环比分别降0.47和1.70个百分点，居民服务、修理和其他服务业同比下滑2.86个百分点。

张家港市的季报里藏着一个容易被忽略的分母。三季度需求53,867人、求职45,033人，求人倍率1.20，比二季度略低。按技术等级分组看，需求端「无要求」占48.80%，求职端「无技术等级或职称」占50.57%，两个数字都接近一半。这意味着这座制造业强县的人力资源市场里，有一半的交易发生在不设技能门槛的区间，倍率1.20主要反映的是这一半市场的松紧，高技术含量的那一半要单独看。用全市倍率去判断一名工艺工程师的招聘难度，误差就从这里来。那这一半之外的招聘靠什么定价？靠企业自己的岗位画像与商业招聘渠道，公共季报看不到这一层。

汕头市的季报口径接近，需求28,449人、求职23,389人，求人倍率1.22。湖南省的报告是省级口径，三季度提供岗位需求47.41万人、求职37.92万人，求人倍率1.25，同比升0.02、环比降0.02。省级与市级的差别直接体现在产业结构上：湖南制造业需求188,214人、占39.70%，三产占52.26%，制造业占比不到四成，与蚌埠55.01%、安庆62.66%相差十几到二十几个百分点。同一句「制造业是用工需求主来源」，在工业市与在全省是两个完全不同的分量，倍率背后的权重也不同。

惠州市的数字必须单独拎出来做反例。三季度需求460,726人、求职63,826人，求人倍率7.22，制造业需求338,079人、占73.38%。7.22这个数不是市场信号，是统计口径的产物：需求端统计的是辖区内企业报送的岗位总数，求职端统计的是进场登记人数，两边不同源，量与量之间不构成对应关系。把7.22与蚌埠的1.14并列在同一张表里做比较，会得出完全错误的结论。这份报告把它列出来，是要说明公开数据里最容易被误用的那一类数字长什么样。看到异常大的倍率，先问一句分母是谁，比追问市场有多缺人更有用。

表 1：2026年三季度五地人力资源市场供求对照。求人倍率＝有效需求÷有效供给，各地监测机构数量与统计范围不一致，横向只比方向不比高低。惠州一行因需求端与求职端统计口径不同源，倍率不具可比性，仅作口径反例列示，不参与任何平均或排序。湖南省为省级口径，需求与求职单位为万人换算。数据来源：蚌埠市人社局、安庆市人社局、张家港市人民政府、南澳县人社局转汕头市人社局、湖南省人力资源服务中心、惠州市人社局。

倍率接近，缺口分布在不同岗位族与年龄段

五地的倍率挤在1.14到1.32之间，宽度只有0.18，看上去像是同一种状态。拆开构成就完全不是。蚌埠是供给回流型，求职增速跑在需求前面，倍率下行但制造业需求同比增长19%；安庆是需求收缩型，两端同步缩量，制造业占比被动升高；张家港是双轨型，一半市场不设技能门槛，倍率的解释力只覆盖这一半；湖南是三产主导型，制造业占比不到四成，倍率的构成里服务业权重更大。制造业招聘的委托方如果只看自己所在城市的倍率数字，会漏掉这些构成差异，也会误判自己要招的那类人到底紧不紧。

把倍率换成缺口的口径，差异更明显。蚌埠的岗位缺口6,051人，其中生产制造及有关人员缺口6,734人、求人倍率1.32，办事人员求人倍率0.96、供过于求。同一个城市里，产线缺人、办公室不缺人。张家港的年龄分组给出了另一种切割方式，35至44岁需求16,172人、求职9,022人，缺口7,150人，占全市缺口的绝大部分。缺口不是均匀分布在整个劳动力市场上的，它集中在特定的岗位族与特定的年龄段，平均下来之后就被稀释了。

这一节的方法论意义大于结论意义。求人倍率是登记口径的指标，反映的是公共就业服务渠道里登记的需求与求职，不覆盖企业通过商业招聘平台、内部推荐与猎头完成的招聘。制造业中高端岗位的招聘大量走非公共渠道，这部分需求不进倍率的分母，也不进分子。用1.14或1.32去推断一家企业招工艺工程师的难度，会系统性低估。

高级技师两地相差近三倍，技能倒挂要看产业结构

湖南省的报告给出了这轮数据里最完整的一组技能等级读数。按技术等级分组，各类技能等级的求人倍率全线突破2.0，无技术等级求职人员的求人倍率只有0.74。高级技师的求人倍率2.87，高级职称2.50。学历维度的差距小得多：初中及以下1.08、高中1.39、本科及大专1.23、硕士及以上1.22，四档之间最大差0.31。技能等级之间的差距是2.13，学历之间的差距是0.31，两者相差近七倍。技能越高级越缺，这条经验在湖南的口径里成立得相当彻底。

这组数字拆掉了一个流传很广的招聘常识。企业筛简历习惯按学历划线，本科一条线、硕士一条线，而湖南的数据里高中组的求人倍率1.39反而高于本科及大专的1.23、硕士及以上的1.22。学历在供求关系上不构成分水岭，技能等级构成。一家制造业企业如果把招聘条件的重心放在学历上，筛出来的候选人在技能维度上可能是随机分布的。这不是说学历没有用，是说学历在这轮市场里没有区分度。

张家港的读数把这个结论又翻了一面。同一季度，张家港按技术等级分组的求人倍率是：职业资格五级1.25、四级1.26、三级1.21、二级技师1.13、一级高级技师1.04。倍率从初级往高级一路走低，到高级技师这一档几乎等于1，供求基本平衡。方向与湖南完全相反，湖南是越高级越缺，张家港是越高级越不缺。

那这个反差该怎么读？它不能直接读成张家港不缺高级技师。先看分母：张家港高级技师的需求端187人、求职端180人，技师需求453人、求职401人，高级技能需求1,363人、求职1,125人。需求端对高等级技能的需求量本身只有三位数，而需求端「无要求」占了48.80%。倍率的分子分母都很薄，任何十几个人的进出都会让倍率跳一个档次。省级口径的湖南，高级技师的分母是全省范围，稳定性高得多。两个数放在一起比大小没有意义，比方向有意义。

方向差异的来源是产业结构与供给密度。湖南的制造业需求188,214人、占39.70%，工程机械、新能源、新材料、轨道交通装备几条产业链同时回暖，高等级技能人才的增量主要靠外部输入，本地培养体系的输出跟不上产能扩张。张家港处在苏南制造业带，职业院校与技师学院的密度高，装备制造企业密集，技能人才在区域内可以高频流动，供给端的厚度把高级技师的倍率压到了1附近。同一个指标，在供给厚的地方失效，在供给薄的地方报警。寻访要看供给密度。

蚌埠又给出了一组不同形状的读数。按职业大类分，专业技术人员的求人倍率2.03、生产制造及有关人员1.32、办事人员0.96。这三个数勾勒出同城之内的三个市场：技术岗供不应求，产线岗偏紧，白领岗供过于求。25至44岁是供需主力，45岁以上求人倍率0.74。蚌埠的制造业需求同比增长19%，在这种增速下白领岗仍然供过于求，说明回流的人口中相当一部分落在非生产岗位，制造业想招的人没有因此变多。

表 2：技术等级求人倍率两地对照。湖南省仅公布高级技师2.87与「各类技能等级全线突破2.0」的区间结论，未逐级披露其余等级的具体倍率，故以区间表述，不作逐级比较。张家港市高级技师需求187人、求职180人，技师需求453人、求职401人，分母较薄，倍率波动敏感，不宜与省级口径直接比大小。蚌埠市按职业大类分组，不含技术等级细分。「未按此分组公布」表示该地季报无此项，非零值。数据来源：湖南省人力资源服务中心、张家港市人民政府、蚌埠市人社局。

三地放在一起，可以得到一条对招聘实操有用的判断：技能紧缺程度是产业结构与培养体系的函数，不存在全国统一的阶梯。委托方在制定岗位画像时，需要用自己的城市或产业带数据校准，引用全国口径的技能缺口数字几乎没有意义。同一家企业在湖南与张家港设同一条产线，高级技师的寻访半径、培养投入与薪酬带宽都会不同。

另一个变量是培养周期。技能人才的供给弹性很低，一名高级技师的成长周期以年计，职业院校的专业设置调整以学年计，而产能扩张的周期以月计。这三条时间尺度对不上，缺口就会在扩产期集中爆发，在扩产结束后又转为过剩。制造业招聘的委托方在扩产立项时把技能人才的培养周期计入排产计划，比在缺人时加价抢人要便宜得多。

招工完成率不足七成，主动离职却在逐月增加

安庆市季报里有一组监测企业数据，是这轮公开数据中唯一把招工与流失放在一起报的口径。200家监测企业三季度末实有员工50,278人，环比下降3.68%；计划招工3,529人，实际招到2,436人，完成率约69.0%；同期流失4,523人，季度实际减少就业2,087人。1至9月，企业岗位由50,560个降至49,032个，累计减少1,528个、降幅3.02%。

这组数里最锋利的一处是完成率与流失量的对照。计划招3,529人，招到2,436人，少招1,093人；同期走掉4,523人，是实际招到人数的1.86倍。招与留两个环节同时在漏，而且漏的量比补的量还大。企业的编制账面在缩，缩的原因不是不招，是招进来的补不上走出去的。招聘完成率69%这个数字单独看像是「有点难招」，与流失量放在一起看就变成了「招到了也留不住」。

减员的结构比总量更值得看。减员以劳动者解除劳动合同为主，1,898人、占56.95%，而这类减员的月度走势是7月590人、8月624人、9月684人，逐月递增。三季度是制造业的生产旺季，订单在往上走，员工主动离职却在往上走得更快。这个背离通常指向两件事：同区域内有出价更高的岗位在挖人，或者在职员工的薪酬预期与实发之间的差在扩大。两种原因对应两种解法，前者是薪酬对标，后者是薪酬结构，混在一起谈就会用错药。

产业园区口径给出了一组可以互证的数。安庆12个产业园区企业户数稳定在7,000户上下，员工总量约19万人，技能人才约3.13万人，技能人才占员工总量16.5%。三季度园区招聘需求6,531人，计划完成率由7月的44.9%升至9月的51.1%，近半数岗位未招满。8月缺工3,265人、9月回落至2,943人，缺口以普工、技工为主、合计超过九成，怀宁、望江等园区压力突出。园区员工流失由8月1,964人降至9月1,139人，安庆开发区、怀宁经开区流失相对集中。

行业侧的分化印证了「不扩编」的判断。1至9月安庆租赁和商务服务业岗位降幅13.42%，为各行业最深；建筑业与居民服务修理业紧随其后；私营企业降幅11.41%，为各类所有制中变动最大。租赁和商务服务业是劳务派遣与外包的主要载体，这类岗位收缩，通常意味着企业在把弹性用工转成正式编制，或者直接压缩用工总量。私营企业降幅最大，与PMI里中小型企业景气度低于临界点对得上，两条独立的数据源指向同一个方向。这条线最能说明编制为什么不动。

把这三层放在一起，制造业招聘的成本结构就清楚了。完成率69%意味着每十个计划岗位有三个在季内招不到，这部分缺口会推高单岗的招聘投入；流失4,523人意味着已招到的人平均在职时间不够长，招聘投入被重复消耗；主动离职占比过半且逐月递增，意味着留人成本正在从「加薪」转向「薪酬结构、班次安排、通勤与住宿」这一整套。这三笔钱在过去通常合成一笔「人力资源费用」报，现在必须分开立项，否则预算永远算不准。账算不准，缺口就补不上。

站内此前拆制造业通用岗位的四档价签时给过一个观察：同一批岗位的价签按责任半径分成四档，差的是要对一道工序负责，还是对整座工厂的利润负责。放到这里可以补一句：价签分档解决的是给多少，完成率与流失率解决的是给得对不对。给对了价还留不住，问题就不在价上。

35到44岁是需求最重的一段，也是筛简历时最先被划掉的一段

张家港的年龄分组是这轮数据里唯一把需求、求职与倍率按四个年龄段全列出来的口径。三季度全市需求53,867人，其中16至24岁15,305人占28.41%、25至34岁16,621人占30.86%、35至44岁16,172人占30.02%、45岁以上912人占1.69%。求职端43,033人中，16至24岁17,042人占37.84%、25至34岁18,183人占40.38%、35至44岁9,022人占20.03%。

两端一除，四段的倍率是16至24岁0.90、25至34岁0.91、35至44岁1.79、45岁以上1.16。前两段的求职人数大于需求人数，是净过剩；35至44岁这一段反过来，需求16,172人对求职9,022人，缺口7,150人，是全市唯一有明显缺口的一段。需求占比与求职占比之差，在35至44岁这一段是正10个百分点，在25至34岁是负9.5个百分点。两个数字方向相反，差出近20个百分点。

湖南的年龄结构与张家港不同。四段倍率为16至24岁1.1、25至34岁1.59、35至44岁1.34、45岁以上0.82，最紧的一段是25至34岁。省级口径里青年劳动力还在净流入制造业，苏南县域里则是35至44岁这一段最缺。两个口径的方向差异再次说明，年龄结构由当地产业形态与人口流动方向决定，不能外推。

45岁以上这一段在两个口径里都低于1，湖南0.82、蚌埠0.74，属于净过剩；张家港1.16高于1，但需求端只有912人，样本太薄，不足以支撑「苏南缺大龄工」的结论。三地合起来能说的只有一句：在内陆两个口径里，45岁以上劳动者处于净流出状态，与全国城镇调查失业率里大龄组偏高的读数一致。跨口径比较时，样本量比结论本身更需要交代。

35至44岁这一段的高倍率有一处需要提醒。倍率高说明需求大于供给，不说明这一段人的薪资在涨。制造业对这一段的偏好里有很大成分是要熟手：能独立看图纸、能带班、能处置现场异常，这些能力需要五到十年的产线积累。企业愿意为这一段付的是熟练度溢价，不是年龄溢价。把倍率1.79读成「35岁以上更值钱」，方向就错了。

那为什么多数制造业岗位的招聘启事还写着年龄上限35岁？张家港的数据显示35至44岁恰好是唯一有缺口的一段，16至24岁与25至34岁两段都是净过剩。在苏南这类制造业密集区按35岁划线，等于把唯一供给不足的那一段排除在外，同时从两段过剩的池子里挑人。这个推断需要企业用自己的岗位数据验证，但它至少提示了一件事：年龄门槛的设定应当跟着本地供求数据走，行业惯例未必适用于本地。

局限、观测指标与对委托方的含义

这些数能推到多大范围，需要先交代清楚。监测口径不一致是最硬的一条限制：五地的季报由不同层级的人社部门发布，纳入监测的机构数量、企业与园区户数、统计范围各不相同，求人倍率只能横向看方向。求人倍率本身是登记口径的指标，不覆盖商业招聘平台、内部推荐与猎头渠道完成的中高端招聘，用它推断具体岗位的招聘难度会低估。样本厚度是另一处短板：张家港高级技师一档的需求端187人、求职端180人，45岁以上一段的需求端912人，这类小样本的倍率对个别企业的进出极其敏感。

PMI的指数性质也需要单独说明。制造业PMI是环比扩散指数，48.4表示报告用工减少的企业多于报告增加的企业，不等于用工人数同比下降，更不能换算成缺口人数。时间跨度同样有差异：这份报告使用的PMI与就业指标为2026年9月及前三季度，季报为三季度，安庆的招工与流失数据覆盖1至9月，时间窗不同，跨指标的对照只作方向参考。剔除项还包括所有聚合招聘平台的薪酬分布表、自媒体整理的岗位价目、任何机构发布的人才缺口预测值，全程未以预测值作任何比值的分母，因此不给制造业人才缺口的总量数字。

以下四个指标可以按季跟踪，全部来自公开数据，按同一口径记录即可形成序列。省级人社部门的技能等级求人倍率，用来判断高技能紧缺是否在缓解；监测企业的招工完成率，用来区分缺口是新编制还是旧流失；减员中主动解除劳动合同的占比与月度走势，用来判断留人压力；本地年龄分组的求人倍率，用来校准招聘条件的年龄线。四个指标中任何一个单独变化都不足以改判断，需要两个以上同向变化。四个数的方向一致时，才值得动预算。

表 3：制造业招聘结构变化的四个可跟踪指标。四个指标均只需公开季报数据，按同一口径按季记录即可形成序列；计算结果为本文口径，不含任何机构预测值。

这轮数据能给的最直接一条建议，是把招聘预算与留人预算分开立项。按净增编制立项，得到的是一笔按岗位数乘单岗成本算出来的钱；按填补流失立项，得到的是一笔等于净增编制加季度流失量的钱。安庆的监测企业三季度净减2,087人，流失4,523人，两个数差出一倍多，用前者做预算会系统性偏低。预算偏低不会让招聘变便宜，只会让缺口在下一个季度更大。

岗位画像的重心也要从学历移到技能等级与项目履历。湖南的技能等级倍率全线高于2.0而学历倍率四档最大只差0.31，张家港学历倍率全在1.12到1.21之间，蚌埠专业技术岗2.03而办事人员0.96。三地口径都指向同一个结论：在这轮制造业招聘里，学历不是区分供给的变量，能独立覆盖哪几段工序才是。站内此前的碳化硅工艺整合岗与人形机器人量产人才报告都给出了同方向的读数，价签按能覆盖的工艺段分档，不按学位分档。

寻访半径要按产业带设，不按行政区设。高级技师的倍率在湖南2.87、在张家港1.04，两地的供给密度差出一个量级，同一家企业在两地设厂，招聘策略不能共用一套。制造业技能人才的流动半径通常在一到两小时车程之内，寻访地图应当沿供应链与产业带绘制，把通勤可达性作为筛选条件之一。

作为长期跟踪制造业招聘的猎头服务机构，亨德森猎头公司在这轮数据里看到的是同一个判断在不同口径下的反复出现：订单回来之后，企业先补的是设备与班次，编制要等到产能与利润同时确认才动。这个节奏决定了制造业招聘的窗口比产能扩张晚一到两个季度，也决定了委托方在产能规划阶段就应当把技能人才的培养周期与寻访地图一并排进计划。制造业猎头的价值不在简历数量，在于能提前一个季度判断哪一段会先缺。

数据性质：这份报告为观测性整理而非抽样调查，全部数据来自公开渠道，结论仅覆盖样本范围。数据期间：2026年7月至2026年11月2日，PMI与就业指标以2026年9月及前三季度为准。口径说明：求人倍率＝有效需求÷有效供给，各地监测范围不一致，横向只比方向；制造业PMI为环比扩散指数，不等于用工人数同比变化；招工完成率与流失量为监测企业口径，不外推至全行业。惠州一行因两端统计口径不同源，仅作口径反例列示，不参与平均与排序。

亨德森猎头公司

本报告为制造业人才季度观察。委托方如需校准岗位画像、测算招工完成率与流失率，可通过官网联系顾问团队。