费用说明 · 服务保障 · 合作流程 · 保密承诺

亨德森猎头采用按候选人年薪比例收费的模式，行业通行标准为年薪的20%-30%，具体费率根据以下因素确定：

• 岗位级别：总监级及以上通常取25%-30%；经理级20%-25%

• 招聘难度：稀缺岗位（如AI算法专家、芯片架构师）因寻访难度较高，费率可能上浮

• 合作规模：年度框架合作或多岗位打包可享阶梯优惠

所有费用标准均在签约前以书面形式明确，不存在隐性收费。

亨德森服务的岗位年薪通常在20万元以上。我们会根据岗位实际薪资确定收费方案，并设有固定最低收费机制，确保双方投入产出合理。

初创企业早期核心岗位（如联创、技术一号位）即使年薪较低，我们也可根据企业成长性和股权激励方案灵活评估合作可行性。

亨德森默认采用入职后分期支付模式：

• 候选人签署Offer并入职当日支付首期（通常为总费用的50%）

• 保岗期满（通常3个月）支付尾款

对于长期战略合作客户，可协商调整支付节奏。此外，部分岗位视招聘难度和稀缺程度，可能需要收取启动金（通常为总费用的20%-30%），用于启动定向寻访和人才Mapping。所有收费安排均在签约前以书面形式明确。

三者在人才市场扮演不同角色，互补而非替代：

• 招聘网站：发布JD等候选人主动投递，适合初中级岗位，但中高端人才多为被动求职者，不会主动投递简历

• 内部HR：熟悉企业文化与内部流程，但受限于行业人脉半径，难以触达跨行业/跨地域的高端人才

• 猎头公司：主动定向挖掘被动求职的精英人才，拥有跨行业的深度人脉网络，并能提供薪资谈判、背景调查等专业增值服务

用一句话概括：招聘网站是"等人来"，猎头是"出去找"，且找的是那些不投简历的人。

标准周期如下（自需求确认完毕起算）：

• 常规岗位（年薪30-60万）：5-10个工作日推荐首批3-5人

• 高阶岗位（年薪60-150万）：10-15个工作日

• 稀缺/跨界岗位（年薪150万+）：15-30个工作日，部分岗位需定制寻访方案

上述为行业经验参考值。签约后我们会在第5个工作日提供寻访进展报告，让您实时了解人才池摸查情况和预计时间线。

亨德森提供业界标准的3个月保岗期（自候选人入职日起算）。在此期间：

• 候选人主动离职或因能力不匹配被企业辞退 → 我们免费重新寻访，直至找到合格的替代人选

• 若企业战略调整导致岗位取消 → 双方协商可转为其他岗位的寻访服务

保岗期内，我们的顾问会定期跟进候选人入职适应情况，主动识别和化解融入风险，而非等到出问题再被动响应。

绝不做简历搬运工。亨德森的质量保障来自三道关口：

• 第一关 · 深度需求诊断：签约前即深入理解岗位硬技能要求、软性文化匹配、团队现状和老板风格，产出明确的候选人画像而非泛泛的JD

• 第二关 · 结构化面试筛选：每位推荐候选人至少经过40分钟以上结构化面谈，覆盖硬技能、软素质、职业动机、离职风险四个维度，出具评估报告

• 第三关 · 背景调查：对终面候选人进行工作履历、项目经验、职业口碑的多维度交叉核实

我们内部KPI考核的是"入职留存率"而非"推荐数量"，从机制上杜绝海推行为。

亨德森标准服务流程共5步：

• 1. 需求对接：专属顾问一对一深入沟通，明确岗位要求、薪资架构、团队文化，产出候选人画像

• 2. 人才寻访：依托行业人才库+垂直人脉网络，定向挖掘被动求职精英，严格筛选匹配度

• 3. 多层评估：结构化面谈 + 背景调查 + 职业动机验证，确保推荐质量

• 4. 面试统筹：全程协调面试安排、双向沟通、薪资谈判与Offer推进

• 5. 入职保岗：协助顺利入职，3个月保岗期持续跟进，确保落地效果

整体周期：从签约到候选人入职，常规岗位约4-8周。

亨德森的候选人网络由四大渠道构成：

• 自建人才数据库：10万+中高端人才档案，持续维护与更新

• 行业垂直人脉：各行业合伙人及顾问深耕领域多年，拥有深度行业人脉圈

• 定向Mapping：针对目标公司的组织架构和人才地图进行系统性摸排

• 行业社群与圈层：行业峰会、专业社群、校友网络等圈层资源

我们不从客户公司直接挖掘在职人员，这是行业基本职业操守。

猎头服务涉及敏感信息，亨德森建立了严格的保密机制：

• 合同层面：签署保密协议，明确双方保密义务与违约责任

• 操作层面：在联系潜在候选人时不会透露客户公司名称，仅以"某行业头部企业""某赛道独角兽"等模糊描述进行初步接触

• 信息管理：候选人推荐报告中企业敏感信息（薪资架构、组织调整意图等）采用最小必要原则，仅面向签约顾问

• 内部制度：顾问团队有严格的客户信息分级访问制度，离职顾问需签署脱敏承诺

我们理解：某些岗位的公开招聘本身就意味着商业动向的泄露，这是企业选择猎头而非公开招聘的重要原因之一。

可以。亨德森服务不同规模的企业客户，包括：

• A轮后高成长企业：核心团队搭建、技术一号位招募，理解创业公司的人才吸引力和股权逻辑

• 传统企业数字化转型：跨界引入互联网/AI人才，帮助传统行业顺利推进数字化升级

• 中小型制造/贸易企业：总经理、销售负责人等关键岗位的精准猎寻

对中小企业的合作门槛：招聘岗位设有最低费用，企业处于正常经营状态。初创企业的股权激励方案可作为薪酬包的补充部分纳入评估。

这通常不是"推错了人"的问题，而是需求定义阶段出现了偏差。我们这样处理：

• 立即复盘：与HR/用人部门重新对齐候选人画像，定位偏差产生在哪个维度（硬技能、文化匹配、薪资预期还是其他）

• 调整寻访策略：基于复盘结论微调目标公司范围、岗位级别或能力组合

• 承诺持续推荐：在需求未关闭前，持续推荐直至找到双方满意的人选，不额外收费

行业经验显示，首次推荐的候选人匹配度通常最高。如果连续2-3轮都不满意，我们的顾问会主动建议暂停并重新做需求诊断，而非盲目继续推荐。