创新药出海人才报告：授权交易与注册、临床人才缺口 | 亨德森猎头

一、行业用人全景：从总量争论到结构读数

先把需求侧的底盘摆出来。国家药监局的口径下，2026年上半年我国创新药对外授权交易总额约1,100亿美元，已达2025年全年（1,356.55亿美元）的八成；2025年这一数字首次超过美国，占全球交易金额的49%。行业数据平台按笔数统计的口径略有差异——同一期间116笔交易、首付款49.7亿美元、潜在总金额998.9亿美元，三项同比分别为28.9%、68.4%与42.0%。两套口径的差别在于统计对象：一套按资产归属计，一套按交易合同计。本报告以笔数口径作为主体，总额口径作为对照，不做混合运算。

交易的数量与金额之外，还有一个更重要的变量是标的阶段。2025年中国出海的创新药中，超过一半在授权时处于临床前及一期阶段；今年十月的几笔大额交易把这个趋势进一步放大——一笔mRNA平台授权以5.75亿美元首付款、约78亿美元潜在总额成交，标的资产尚处早期临床，买方真正出价的对象是把它送进体内的那层递送技术。同一周内，另一笔交易将管线单独出售、把平台所有权留在卖方手中，买方不仅接受这份保留，还为平台单独付了钱。交易标的从已验证的临床资产向早期分子与技术平台迁移，意味着定价的时点在整体前移。

1.1 头部企业的用人账本

上市公司年度报告给出了行业内部最清晰的两条用人路径。一家以境内市场为主的头部药企，2025年员工总数20,602人、同比增长1.8%，其中研发人员5,684人、占27.59%，人均创收153.53万元、人均薪酬34.31万元。它的营收有95%来自境内，多出来的员工分布在生产、质控、销售与市场准入环节，需要一支庞大的商业化队伍去覆盖医院渠道、应对集中采购与医保谈判。

另一家以海外市场为增长引擎的企业，员工总数11,825人，研发人员4,281人、占36.20%，人均创收323.26万元、人均薪酬97.73万元。它的海外收入同比增长53%、占收入比例接近七成，3期临床项目的设计从一开始就覆盖欧美与亚洲市场。两家公司的人均薪酬相差约三倍，人均创收相差约一倍，研发人员占比相差近9个百分点。

这组对照说明的是，同一行业内部对用人的定义已经分叉。前一类企业需要的是规模化商业化与生产质量体系的执行者；后一类企业需要的是全球临床开发、注册事务与医学事务的专业人士。招聘市场上这两类岗位的供需曲线，不会同涨同跌——把两者放进同一个“医药人才”口径里讨论总量，得出的结论会同时高估一边、低估另一边。

1.2 供给端：平均用工下降与结构分化同时发生

另一份来自行业协会的运行数据指向相反的方向。2025年医药制造业平均用工人数下降3%，而同期企业数量为9,875家、同比增长4.92%，亏损企业2,838家、占28.74%。企业变多、总用工变少，两项叠加说明新增的多是小规模主体，存量企业在优化编制。

子行业的分化同样明显：生物制品营业收入同比增长7.5%、利润总额增长37.9%；制药专用设备营业收入下降4.9%、利润总额增长27.4%；化学制剂收入与利润基本持平；中成药与中药饮片两项双降。平均用工下降这个总量读数的背后，是收缩与扩招在同时进行——受影响最深的是受集中采购与价格治理影响的传统仿制药板块，而生物制品与创新药方向的岗位仍在增加。创新药招聘的需求增量集中在注册、临床与商务拓展三类岗位上，与传统仿制药板块的岗位收缩并不同步。

二、关键岗位对标：出海链条上的六个岗位族

下面这张表把出海链条上的岗位按族归并，给出起薪区间与区间中心。需要先说明口径：本表的区间来自招聘平台在招岗位的标注与上市公司年度报告的薪酬披露两类来源，前者含猎头职位、以企业匿名标注为主，标明的是岗位预算区间，不等于最终发出的录用条件；后者是企业全口径人均值，含股权激励与社会保险成本。两类口径不能相减，本表只做同层比较，区间中心为由区间计算的算术中点，不构成分位统计。

关键发现一：岗位族之间的价差大于企业之间的价差。同一份岗位表里，商务拓展与海外商业化的上沿可以到180万至200万元每年，而临床运营与注册事务的应届起点在10万至15万元。候选人把简历投向哪一类岗位族，对薪酬的影响大于投向哪一家公司。这也是人才缺口在价格上最直接的投影——给得出高价的位置与缺人的位置，指向的是同一批岗位。

关键发现二：国际注册经验是价格跳档最快的一项。在招岗位中，标注“国际注册方向”的注册副总监岗位预算普遍高于同级的境内注册岗；具备完整申报经验的人才因供给稀缺，实际薪酬常超出岗位标注的上沿。这一项的门槛来自法规体系而非学历——同一名候选人，在境内注册岗位上工作五年，与在境外监管体系下完成过一次申报，对应的价格目录完全不同。

关键发现三：岗位口径与人均口径不可混排。表1最后一行是研发人员全口径人均值，其余是岗位族的预算区间。把两者并排做减法，会得出“同一个行业里，一边是年薪十万，一边是年薪百万”的错乱读法。有效的读法是先按阵营分层：企业年报告诉你一家公司愿意在人力上支出多少，岗位预算告诉你它愿意为某个具体位置支付多少，两个问题不能用一个数字回答。

第一步，先看岗位族：同一家公司里，商务拓展与临床运营的起薪可以差一倍以上，选择岗位族的影响大于选择公司。第二步，再看是否带国际属性：注册、临床与商业化三个岗位族内部，带境外申报或多中心试验经验的档位普遍高出同族普通档一档，这一档的差距由法规经验而非学历决定。第三步，最后看标注之外的部分：岗位预算通常不含年度奖金与股权，用标注值直接比较两个机会，会低估带股权岗位的实际回报。

三、按学历段位拆解：一个行业里的三段价格曲线

上一节按岗位族拆，本节按学历段位拆。生物医药的实际情况是，同一批毕业生因为学历段位不同，可选的岗位目录完全不同；而在出海业务线上，学历之外还有一项被单独计价的经历——是否在境外监管体系下完成过申报或临床运营。下表把招聘平台在招岗位与年度报告口径合并后按学历归并，给出每一段位的起薪区间、中心与对应的岗位目录。

关键观察一：学历阶梯的级差是倍数级的，而境内外断层更大。本科到硕士约两倍，硕士到博士约两倍，而同一学历在境内与境外之间的差约2.6倍——最后这一项已经超过相邻两级之间的落差。这说明在出海业务线上，决定价格的首位变量是工作所处的法规体系，其次才是学历。对准备进入这一行的毕业生来说，选择在哪个监管体系下积累经验，比选择读哪一级学位更能影响五年后的价格。

关键观察二：本科段的入口集中在执行岗，硕士是专业岗的门槛。招聘平台的在招岗位中，注册与临床两类岗位的起点学历多数写在本科学历，但标注“独立负责申报”或“独立负责试验”的岗位普遍要求硕士及以上。这意味着本科段候选人可以进入这条链条，但进入的是执行与支持位置；向上移动需要两类补充——完整的项目经历，以及在境外法规体系下的实操。

关键观察三：标注区间与实际支出之间存在缺口。创新药薪酬的实际结构通常包括年度奖金、项目里程碑分成与期权，社保与公积金的雇主负担部分另计。在岗位预算为月薪三万元以下的岗位上，标注值与实际到手之间的差额可能占到两成以上；而在带期权或里程碑分成的商务拓展岗位上，浮动部分的占比可能超过固定部分。把标注区间当作可比口径做跨公司比较，会系统性高估低档岗位的吸引力、低估浮动占比高的岗位的实际回报。

四、按城市对比：聚集度如何改写定价

第三个维度是城市。生物医药是纵向分工最深的行业之一，同一份简历在产业园区所在地与在非集聚地，可触达的岗位数量与定价都不同。下表把五个区域的可核集聚度指标与起薪锚并排，其中薪酬锚部分仅列出有同口径公开岗位标注的城市。

关键发现一：一线城市的读数是岗位密度，新一线城市的读数是岗位增量。上半年生物医药职位数中，新一线城市占32.8%、二线城市占23.5%、一线城市占19.8%。一线城市的优势在于头部企业与总部岗位的密度，新一线城市的优势在于增量——扩张期的企业把新增岗位放在成本更低、园区配套更新、审批通道更快的城市。求职者真正要回答的问题，是要总部岗位还是要增量岗位。

关键发现二：产业园区的企业数量，比高校密度更能决定岗位供给。苏州以超过4,200家生物医药企业、2,500亿元规上产值，产出全国约30%的新增上市药企；上半年仅一个园区内的9笔对外授权，首付款合计21.15亿美元。这类集聚的成因是产业链上下游可在同一地理范围内完成对接，园区内的企业密度决定了单个岗位可调用的资源，也决定了候选人在同一座城市内的选择面。

关键发现三：境内外同岗的定价断层是这一轮出海最直接的人才信号。同一家企业里，境外研发人员的人均薪酬是境内的2.6倍。这一差额里既有当地生活成本与市场薪酬水平的因素，也有法规经验稀缺性的因素。对企业而言，这意味着两条路：把境外岗位交给当地人才，或在国内培养具备国际申报经验的人并把差额的一部分留作激励；对候选人而言，这意味着在任何一座国内城市积累国际注册与多中心临床经验，都是一项可被单独计价的能力。

五、趋势解读

把上面的四个读数叠加起来，可以整理出五个方向性的判断。这五条都是已经能在公开数据里观察到的变化，读者可以按同一口径继续跟踪。

趋势一 计价对象从成熟资产转向早期管线与技术平台

2025年中国出海的创新药中超过一半在授权时处于临床前及一期阶段，今年的几笔大额交易进一步把标的推到平台层面——买方购买的是可以持续产出分子的技术底座，单个分子的价值退居其次。这种迁移对人才的含义是定价时点前移：能在一个资产尚未读出处方数据时就判断其价值的人，比能在三期数据之后再算商业价值的人更稀缺，也更早参与交易。

趋势二 首付款占比提升，谈判能力的定价权上移

上半年对外授权首付款49.7亿美元、同比增长68.4%，增速高于潜在总金额的42.0%；年内首付款规模已超过100亿美元。首付款是交易中唯一在签约后即到账的部分，它的占比提升意味着企业现金流的确定性提高，也意味着交易结构的复杂度上升——分子权益、区域权益、适应症拆分与开发阶段分成的排列组合，需要有人能在谈判桌上算清楚每一种结构的当期价值。这类能力在行业内稀缺，议价能力也最强。

趋势三 人才需求从单一研发转向注册、临床与商业化三段并重

管线数量与国际化执行能力之间存在一道明确的差额：中国在研创新药占全球33.7%，而国际多中心临床试验只占全国临床试验总量的13.7%。按五年的授权周期推算，今天签下的交易需要在未来三到五年内完成境外申报与多中心试验，对应的是注册事务与临床运营岗位的持续需求。这个需求不会随授权交易的数量波动而立刻变化，它的节奏由已签合同的履约期决定。

趋势四 行业平均用工下降与出海岗位扩招同时发生

医药制造业平均用工人数下降3%、企业数量增长4.92%、亏损企业占28.74%，三项同时成立。受影响最深的是受集中采购与价格治理影响的传统仿制药板块，而生物制品与创新药方向的岗位仍在增加。这意味着“医药行业在裁员”这个总量判断在行业内部并不成立——同一时间，同一行业内，一边在优化编制，一边在抢人。

趋势五 定价的附加项从学历转向法规体系经验

招聘平台的岗位标注里，学历门槛近年来变化不大，但带“国际注册”“多中心试验”“FDA申报”等描述的位置在增加，且普遍对应更高的预算档位。同一家企业年度报告披露的境内外人均薪酬差约2.6倍，把这个趋势量化了。在这种结构下，单一以学历或工作年限做的定级方式越来越难以反映真实定价，是否在境外监管体系下完成过完整流程，才是更早出现差异的读数。

六、局限、不确定性与可跟进指标

本报告的四个读数都有明确边界，其中三条在口径上存在被修正的可能。

局限一，样本为观测口径，未做抽样设计。薪酬区间来自招聘平台的在招岗位标注与两家头部药企的年报披露，前者以企业匿名标注为主、含猎头职位，后者是全口径人均值。任何以此推断全行业薪酬分布或人才缺口规模的结论，都超出本报告范围。

局限二，价格数据存在三处系统性偏差。招聘平台的岗位预算是企业愿意为某个位置支付的上限，不等于最终录用条件；企业年报的人均薪酬含股权激励与社保成本，高于现金收入；岗位标注中的区间端点由企业自行设定，宽窄不一。三类数据不可直接相减，本报告只做同层比较。

局限三，医药人才缺口的估算值并非官方统计。行业协会白皮书给出的生物医药研发人才缺口口径为十万人量级，不同机构的统计范围与定义不一致，本报告只把它当作量级参照，不作为任何计算的分母，也不在任何比值中出现。

局限四，授权交易的两套统计口径存在差异。按资产归属统计与按交易合同统计，笔数与金额都会不同；本报告采用其中一套作为主体并用另一套对照，两套之间的差额本身不构成任何结论的依据。

局限五，城市与园区数据来自政府发布与媒体整理。各城市的产业规模、企业数量统计期间不完全一致，园区内交易金额为企业公告口径，本报告只做方向性引用，不做绝对值比较。

可跟进的四个观测指标：第一，按季度跟踪对外授权交易的标的阶段分布，它决定未来三到五年注册与临床岗位需求的总量；第二，跟踪招聘平台中带“国际注册”“多中心试验”标识的岗位数量占比，这是人才缺口方向最直接的读数；第三，跟踪头部企业年报披露的境内外研发人员人均薪酬差额，它比平均值更早反映国际化人才的价格强度；第四，跟踪产业园区内新增企业数量，它决定未来三年岗位供给的地理分布。四个指标都不需要额外调研，只要把下一轮公开数据按同一口径记录下来即可。

七、对委托方的含义

本节不讨论个别企业的招聘策略，只说明本报告的读数对企业与候选人的直接含义。

7.1 对国内企业与创始团队

出海链条上的招聘难点，已经落在岗位画像的准确度上。从在招岗位的标注看，注册与临床两类岗位的预算跨度极大，同样是“注册总监”，一家企业的预算可能落在40万元，另一家落在120万元，差异来自是否需要独立完成境外申报。把岗位描述从职级名称改为具体的流程责任——是否独立递交过申报、是否主持过多中心试验——是把可选范围打开、把预算落在正确档位最直接的动作。

此外，薪酬对标要分层做。用国内注册岗的价位去对标国际注册岗，会得出招不到人的结论；把岗位族、法规经验与城市三个维度拆开分别对标，才能得到可执行的区间。第三，境外同岗与境内的2.6倍差额提示了一条替代路径：在国内培养具备国际申报经验的人，并把差额的一部分转为长期激励，成本结构通常优于长期派驻。

7.2 对在华外企招聘方

外企在这一批出海人才市场里的位置，取决于薪酬结构之外的差异项。中国企业的授权交易在增加，对国际注册、多中心临床与海外商业化的需求在上升，但熟悉境外监管体系同时能在中国团队内部推动流程的人仍然有限。外企的优势在于这类经验本来就是内部资源——问题在于如何把它们转化为对候选人的可见价值。

可行的路径有两条：一是把岗位收在法规体系经验可迁移的区间，例如国际注册与多中心临床运营，这类候选人对“在境外监管框架下工作”本身就是职业诉求；二是把差异项摆在薪酬之前，包括法规体系的完整性、跨市场项目经历与相对稳定的工作节奏。另外需要留意，注册与临床两类岗位上，外籍候选人与本土候选人在中国企业的预算目录中常被分开定价，不宜用同一套区间覆盖。

八、数据说明

数据性质：本报告的授权交易数据、企业用人数据与薪酬区间来自国家药监局与行业协会公开信息、上市公司年度与半年度报告、招聘平台研究院报告，互相交叉核对。凡属估算或推算的口径均在表下注明。

统计周期：授权交易与企业薪酬为2025年度报告与2026年上半年数据；招聘平台岗位为2026年在招信息；城市产业规模为2025年全年及2026年上半年；园区交易为2026年上半年。

薪酬口径：招聘平台为在招岗位预算区间，含猎头职位、以企业匿名标注为主，非录用条件最终值；企业年报为全口径人均薪酬，含股权激励与社会保险成本，高于现金收入。两类口径不可直接相减，本报告只做同层比较。

岗位分类：商务拓展指交易谈判、尽职调查与联盟管理方向；注册事务指药品注册申报与法规事务方向，含国际注册；临床开发指临床运营、临床项目管理与监查方向；医学事务指医学监查、医学科学与医学联络方向；药物警戒与生物统计指安全性监测与数据统计方向；海外商业化指市场准入、销售管理与渠道建设方向。

学历对标：本科、硕士、博士为学历段位，企业内部分级与此不对应；同一学历在不同企业、不同岗位族的目录差异明显，区间取合并口径。“境外同岗”一行为同一家企业内部的人均薪酬对照，并非两份独立招聘信息的比较。

城市数据：集聚度指标为各地政府发布、招聘平台研究院报告与权威媒体报道口径，统计期间不完全一致；广州、成都两地未获取按城市分档的同口径岗位标注，对应列为空。

免责声明：本报告的薪酬区间为公开信息合并口径，实际因公司规模、岗位方向、法规经验与录用谈判存在显著差异，不构成任何薪酬谈判或投资建议。

创新药出海的人才难点很少在岗位数量上，而在法规经验的对应关系上——同样是注册岗，是否独立递交过境外申报；同样是临床岗，是否主持过多中心试验的设计与执行。任何一条不匹配，都会把可选范围缩到个位数。作为长期跟踪生物医药与创新药出海领域的生物医药猎头服务机构，亨德森猎头公司覆盖商务拓展、注册事务、临床开发与海外商业化四个方向，为客户提供岗位薪酬对标、供给地图与定向寻访服务。

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