中小企业人才服务列入"十五五"专项工程：引才新政解读 | 亨德森猎头

2026年9月，工业和信息化部会同国家发展改革委、科技部、财政部、人力资源和社会保障部、商务部、中国人民银行、市场监管总局、金融监管总局、中国证监会十部门联合印发《促进中小企业发展"十五五"规划》（工信部联规函〔2026〕290号）。在这份五年规划同步设置的七大专项工程清单里，"人才服务"与优企梯度培育、融资促进并列，以专项工程的形态正式进入国家制度安排。放在更长的时间轴上看，这轮动作并不突兀：2026年4月，五部门已联合开展中小企业人才服务专项行动，围绕人才引进、培育、评价、留用四个环节推出一批实招。从当年的专项行动，到五年的专项工程，中小企业人才工作完成了从"阶段帮扶"向"制度供给"的切换。对企业HR、从业者与专业招聘机构，这都是一次需要重新评估的机会窗口。

人才服务进入专项工程：五年规划里的新坐标

先看这轮政策的分量。据工信部发布的数据，截至2025年底，全国登记在册的中小企业数量超过6000万家，规模以上中小企业用工人数超过1.28亿人；"十四五"期间，规模以上中小企业营业收入、资产总额年均分别增长5.7%、6.6%。《促进中小企业发展"十五五"规划》把2030年的目标写得很具体：规模以上中小企业人均营业收入累计增长15%左右，规模以上工业中小企业研发费用内部支出年均增长8%以上，专精特新"小巨人"企业达到2.2万家，国家级中小企业特色产业集群达到600个。量的底盘与质的门槛同时被量化，人才是贯穿两者的底层变量。

再看人才服务在规划中的位置。规划围绕稳企业稳就业、强化企业培育、加快数智化绿色化发展、推动协同融通发展、强化生产要素供给、健全服务体系、强化法律政策保障七个方面部署主要任务，并同步设置七大专项工程，人才服务专项工程与融资促进专项行动同处"强化生产要素供给"的框架之下，与数据要素支持并列。资金、数据、人才被放进同一个生产要素篮子统筹，这本身就是一种信号：中小企业此前喊了多年的"要钱更要人"，第一次在五年规划里得到完整回应。国家专精特新"小巨人"企业平均研发投入强度达到7%、单家平均研发投入超过3000万元，这一强度已接近大型科技企业的水平。大量小巨人企业正以几十人到几百人的编制，运转一支高密度研发队伍，关键少数的成色直接决定企业的生死线。把人才服务单独设为专项工程，是对这种组织结构的正式承认。

中小企业的"三难"：缺口卡在关键少数

中小企业的招聘体量并不小，问题出在结构与流向。智联招聘《2026年春招市场行情周报》显示，2026年春招期间机器人行业招聘需求中，中小企业占比超过七成，20至99人规模的企业贡献了过半岗位。工信部口径下，2026年上半年规模以上专精特新"小巨人"工业企业增加值同比增长10.4%，前5个月利润总额同比增速超过20%。一边是旺盛的用人需求与高增长，一边却是高学历、高技能候选人被平台更大、预算更足的头部企业分流。对大多数专精特新企业招聘团队而言，这一结构性问题长期存在，只是政策此前没有给出系统性的回应。

拆开看，中小企业的人才困境集中在三个环节。引才难，源于雇主品牌与付薪弹性的双重劣势，与上市公司、产业集团正面对垒研发负责人、算法与工艺专家时缺乏筹码；育才弱，源于组织规模的客观约束，缺少独立的技术学院、轮岗体系与导师梯队，员工技能成长更多靠项目催熟与自学；留才难，则指向更深层的人才基建缺口，职称评审通道不畅、缺少博士后工作站一类的科研平台，技术骨干干到一定层级就触到职业天花板，只能向外流动。三个难点指向同一个判断：中小企业缺的从来不止一般劳动力。决定产品与工艺水平的关键少数，即研发人才、工艺专家与高技能人才，以及让他们愿意长期留下的制度环境，才是真正稀缺的部分。这恰好是人才服务专项工程要补齐的板。

专项工程拆解：覆盖引育评留的政策工具箱

政策框架是清晰的。人才服务专项工程按经营管理人才、专业技术人才、职业技能人才三类主体实施差异化政策，对应人才引进、培育、评价、留用四个环节逐项落地。2026年4月五部门印发的《关于开展中小企业人才服务专项行动的通知》已经写明了操作细节：鼓励地方将中小企业急需紧缺人才纳入人才引进目录，在落户、安家、住房、社会保障上给予配套支持；支持企业以技术入股、项目合作、设立工作站等方式，引进能突破关键核心技术的急需紧缺人才；依托全国中小企业服务"一张网"整合人才资源库与企业需求库，用人才地图实现岗位与人才的精准匹配。

评价与留用的工具更值得逐条对照。职称方面，发挥中小企业专业技术人才职称申报兜底机制作用，支持有条件的地方对中小企业实行单独分组、单独评审，让中小企业专业技术人才公平参与职称评审。技能等级方面，落实"新八级工"职业技能等级制度，推动在专精特新"小巨人"企业试点设置首席技师岗位，提高首席技师管理层级，对优秀高技能人才实行年薪制、协议工资制。平台方面，支持符合条件的小巨人企业备案设立博士后科研工作站，与大企业、高校、科研院所共建创新联合体。激励方面，引导企业按规定提取职工教育经费并保证60%以上用于一线职工，支持以股权激励、期权激励、技术入股、成果奖励等方式增强关键人才薪酬竞争力。柔性引才被反复点名，推广共享工程师等模式，让高层次智力以项目化、兼职化的方式为中小企业所用。

公共服务托底之后：稀缺岗位仍需专业寻访

也要看清政策的边界。公共服务解决的是"通道"与"普惠"：职称有人评、博士后站能备案、人才地图能匹配、紧缺岗位工资价位有参照。这些制度供给把中小企业的人才环境抬高到接近大企业的水位，却替代不了一个个具体岗位的甄别与说服。一张网对接的是标准化岗位与已入库简历，而决定专精特新企业生死的岗位，往往恰好在标准化之外：既懂细分行业工艺、又能带队落地产线的复合型技术负责人；愿意从一线城市或大型企业下沉到二三线产业基地的研发人才；能把实验室配方放大为稳定量产工艺的工艺专家。这类人很少出现在公共简历库里，寻访需要行业人脉、专业判断与双向说服。

正因如此，规划在强调健全公共服务体系的同时，专门提出提升市场化服务、探索建立中小企业服务标准，推动政府公共服务、市场化服务与社会化公益服务协同发展。专业招聘与中高端人才寻访，属于典型的市场化服务供给。公共匹配的优势在规模与效率，专业寻访的价值在甄别与说服：前者提高"招到人"的概率，后者提高"招对人"的确定性。对容错率不高的成长型中小企业，一次关键岗位的错配，代价常以研发空转的月份来计。这也是越来越多的专精特新企业与制造型企业，把研发负责人、工艺专家、海外市场负责人这类高难度岗位，交给提供专业猎头服务的机构来做的原因。亨德森猎头长期服务先进制造、新能源与专精特新企业，对中小企业招聘的预算结构、决策链条与岗位画像，积累了比通用渠道更细致的理解。

窗口怎么用：三张行动清单

第一张清单，写给中小企业主与HR。把政策当作招聘弹药，而非背景板：将"可评职称、设有首席技师通道、参与博士后工作站共建"写进offer与人才保留方案，让候选人看到与头部企业同等长度的职业阶梯；对照地方急需紧缺人才目录申报补贴，用政策资源对冲薪酬劣势；为核心研发与高技能人才设计"固定薪酬+项目分成+期权"的弹性薪酬包；够条件的企业尽早启动博士后科研工作站备案。中小企业招聘的竞争力，将越来越取决于企业对制度工具的调用能力，比拼的维度远不止月薪数字。

第二张清单，写给正在择业的从业者。重新评估中小企业的"关键少数"价值——在专精特新企业，一名能扛起产品线的研发人才，其话语权、股权回报与成长加速度，往往不输大厂同级别岗位；关注共享工程师、周末工程师等柔性用才形态带来的新机会，高层次人才可以在不迁移户口、不更换城市的前提下同时服务多家企业；随着制造业人才支持计划与"新八级工"制度落地，高技能人才的身份与定价都在系统性上移。对制造业人才和专精特新人才而言，当下正是中小企业岗位性价比被政策抬升的阶段。

第三张清单，写给专业招聘机构与人力资源服务业。公共服务做普惠、市场化做精准的分工一旦清晰，行业的定位也随之明确：把公共政策接不住的高难度寻访、稀缺岗位评估与人才落地做实。政策红利不会自动变成企业的人才红利，中间还需要专业机构把"政策语言"翻译成"岗位语言"，把人才库里的候选人对接进产业基地里的真实岗位。这正是亨德森猎头等专业机构的机会所在。

人才服务专项工程的落地周期是五年，企业的动作窗口在当下。建议中小企业主与HR马上做三件事：对照政策工具表盘点自家引才留才缺口，把职称通道与柔性引才写进人才方案，把高难度岗位的寻访交给专业的猎头服务。亨德森猎头深耕先进制造、新能源与专精特新企业人才市场，可提供研发、工艺、管理、海外岗位的定向寻访与团队搭建。政策在给中小企业加杠杆，人才正是杠杆的支点。