亨德森猎头行业研究中心 · 汽车行业人才观察
8月3日，中新经纬转引英国《金融时报》的消息：大众汽车正在裁撤数百个管理岗位，作为削减白领员工计划的一部分；大众曾联系猎头，请其为400至500名管理人员寻找新职位，猎头的回答很直接："我们做不到，没有400个高管职位可以填。"同一天的消息池里，还有保时捷裁减5000个后台岗位、宝马把自愿离职方案扩大到8000名办公室员工。表面看，这是德系三巨头集体过冬的又一条新闻；往深一层看，这可能是全球汽车行业人才版图开始重画的信号——一边是百年车企在电动化转型中收缩清退，另一边是中国新能源产业用百万级缺口和高薪在另一端抢人。人才流向哪里，产业的未来就在哪里。
本轮德国车企裁员是整个行业盈利崩塌的直接结果，大众集团2025年全球交付898.39万辆，营业利润仅89亿欧元，同比暴跌54%；而在2023年，这个数字还是226亿欧元——两年时间，利润直接腰斩，利润率从5.9%缩水到2.8%，而巅峰时期是8.1%。大众CEO奥博穆在股东大会上给出了一个震惊行业的数字：全球范围内可能裁减多达10万个职位，其中很大一部分发生在德国；此前集团已宣布2030年前在德国累计裁减5万个岗位，覆盖大众、奥迪、保时捷及软件部门Cariad。以大众全球约65万员工计算，相当于每6.5个人里要走1个。产能同步收缩：全球年产能从1200万辆下调至900万辆，茨维考、埃姆登、内卡苏尔姆、汉诺威四家德国工厂面临关闭，德累斯顿"透明工厂"已在2025年底停产，创下大众88年来首次关闭本土整车工厂的纪录，车型最多砍掉一半。
其他几家同步跟进。宝马2026年底前计划将全球员工规模缩减最多5%，按约15.5万人计算涉及最多7700人，一季度净利润同比下滑23%；保时捷在已削减约3900个岗位的基础上，考虑在祖文豪森工厂再裁最多4000人，行政与管理部门首当其冲，董事会席位从8个减至7个；奔驰从2025年起持续精简，中国区第一轮裁员约15%、补偿标准最高N+11，2026年又启动新一轮结构性调整，北京奔驰销售服务公司员工从约900人缩减至600人以内，补偿标准N+6，中国研发体系预计再裁10%。据行业媒体统计，德系主要车企本轮裁员合计约5.82万人，产能累计缩减约350万辆。而汽车业在德国直接与间接支撑着约300万个就业岗位，英国《卫报》的报道提醒我们，这场收缩的波及面远超几家公司的人力报表。
降本动作确实在见效，但远不足以扭转局面。大众2026年一季度整车交付204.9万辆，同比下滑4%；营收约756.57亿欧元，同比减少2.5%；营业利润24.63亿欧元，同比下降14.3%。好消息是，随着裁员降本推进，集团一季度累计削减约10亿欧元费用，汽车业务净现金流从去年同期的负8亿欧元回调至20亿欧元，实现转负为正。坏消息是，这些改善建立在持续失血的中国市场之上——2025年大众在华交付269万辆，较巅峰期超400万辆缩水三成以上，在华市场份额从2015年的14.7%降至2025年的9.7%。当最大的利润来源进入下行通道，降本就只能一轮接一轮地做下去。
大众营业利润 226亿→89亿欧元（两年腰斩）｜全球最高裁员 10万人｜德系本轮裁员合计约 5.82万人
这轮裁员的刀口首先落在管理层，大众裁撤的是数百个管理岗位，保时捷明确行政与管理部门"尤其受影响"，宝马自愿离职方案覆盖研发与产品规划人员，奔驰压缩的是销售与研发体系。大众一份内部分析直接点出了原因：集团的行政成本比其他制造商高出约30%。过去十年高速增长时期，车企为全球扩张沉淀出大量管理层级，这些层级在业务上行时是组织的润滑剂，用会议与协调缝合部门墙、保证项目落地；当利润收缩、企业需要精细化核算产出时，只做信息传递的岗位最先被拿到秤上量重。
这套清算逻辑在全球范围内同步发生。国内，字节跳动管理者下一线、美团推行项目制和扁平化，直指只负责开会对齐的中间层；海外，亚马逊2026年多轮白领裁员中，已披露岗位L5到L7带级占比约七成以上。当自动纪要工具、AI Agent、实时看板接入工作流，人肉传声筒的防护层开始剥落，沟通不再依赖二道贩子时，这一层编制的合理性就被直接摆上审查台。三家公司、两种产业形态，算的是同一笔账：为纯协调支付的溢价，在增长放缓时格外扎眼。管理人才流动的方向由此被重新定义——企业要的管理者，正在从"带宽"转向"直接产出贡献"，从"带多少人"转向"解决什么问题"。
德国车企砍管理层还有一层制度背景。大众、奔驰、宝马等德国工业企业普遍与工会签订长期劳资协议，例如奔驰的"未来保障协议"规定德国整车工厂在2034年前原则上不得强制裁员，人员优化主要靠自然减员和自愿离职完成——这解释了为什么宝马采用"自愿离职方案"、为什么德国的裁员周期被明显拉长。工会、下萨克森州政府（大众第二大股东）等力量也在掣肘激进方案，大众7月那份包括关闭4家工厂的重组计划，就曾在监事会以12票反对被否决。制度惯性让德国的收缩更慢、更贵，也让被释放的管理者在更长时间里面对更少的再就业机会。
被释放的管理人员集中涌入市场，最先感知到压力的是一线猎头。高管猎头公司IFP的汽车行业合伙人直言，奔驰和大众等制造商"正疯狂地挤走管理人员"，许多经理都在寻找新工作；大众曾联系猎头，请其为400至500名管理人员寻找新职位，猎头直接回绝："我们没有400个需要填补的高管职位。"这句话背后是三个结构性原因。
其一，职位供给端整体消失。欧洲车企集体瘦身，丰田叫停雷克萨斯LF-ZC纯电旗舰量产项目，日产落地"Re:Nissan"全球重组、计划关闭7座工厂并裁员2万人——整个传统汽车产业链都在收缩，德国经理人的对口职位在源头减少。其二，能力同质化。这批候选人多数是传统整车厂背景，擅长项目管理、生产组织与流程体系，但在电动化、智能化领域的经验普遍薄弱，而新增需求恰好集中在这两端。其三，薪资预期错位。德国高管长期享受高税负下的高净薪和成熟劳资协议保护，再就业市场的实际带宽与他们的预期存在落差，这让匹配变得更难。当本土消化不了，这些人才必然要跨行业或跨国寻找出口，而这恰恰是高管猎头业务从"职位匹配"转向"再配置顾问"的转折点。
德国收缩的另一端，是中国新能源产业的人才虹吸。渗透率是两组最直观的对照：乘联会数据显示，2026年5月中国新能源汽车零售渗透率已达62.9%；而大众在华交付的269万辆车里，纯电动只有约11.6万辆，占比仅4.3%，其2026年的目标是新能源占在华销量10%以上——当行业及格线是54%时，它的奋斗目标还是10%。销量同样此消彼长：2026年上半年BBA在华销量全线跳水，宝马下滑20.4%、奔驰下滑28%、奥迪下滑19%，二季度宝马跌幅扩大到30.2%。大众在华市场份额从2015年的14.7%降至2025年的9.7%，从在华合资公司拿到的收益两年跌去三分之二。产品与市场的天平在倾斜，人才的天平必然跟着倾斜。
缺口的规模已经超出行业范畴。工信部数据显示，我国智能网联汽车人才缺口达68万人，而高校相关专业每年毕业生不足5万人；据中青报报道，2025年我国新能源汽车人才缺口高达上百万，智能驾驶工程师供需比仅为0.38，中国汽车维修行业协会统计的新能源售后人才缺口达82.4万，部分月薪2万元的岗位仍一将难求。薪酬在另一端狂飙：2026届校招中，吉利"G-top专项计划"为顶尖博士提供百万年薪，小鹏汽车智能驾驶核心岗位最高可达百万元，上汽通用五菱博士年薪35万至70万元；前程无忧《2026春季汽车行业人才市场洞察》显示，汽车设计工程师连续多季度稳居热招榜首，仿真应用、新能源电池、汽车电子工程师年薪均超30万元，研发总监及专家级别平均年薪突破60万元。有中部车企HR透露，开出100万年薪招智能驾驶算法专家，耗时3个月仍找不到合适人选，最终只能放弃招聘计划。
政策与职业生态也在同步重构。3月19日，工信部、国家发改委、市场监管总局联合召开新能源汽车企业座谈会，明确加快自动驾驶技术攻关、补齐汽车芯片短板、支持汽车出口与海外发展，直接带动智能驾驶、汽车芯片、车载软件领域人才需求激增。2024年7月，人社部等三部门发布19个新职业，智能网联汽车测试员位列其中，行业预测未来3至5年这一岗位的核心需求或超10万人。岗位画像也从"四个轮子加沙发"时代的机械工程师，转向电池、算法、软件、车联网的复合工程师——德国释放的传统能力与中国的增量需求，在岗位结构上形成了鲜明的错位。
新能源渗透率 62.8% vs 大众纯电占比 4.3%｜智能网联汽车人才缺口 68万｜智驾工程师供需比 0.38
承接德国人才池的通道，正在被中国车企的全球化步伐打开。奇瑞7月3日正式接管日产位于南非比勒陀利亚的罗斯林工厂，日产英国桑德兰工厂将从2027财年起为奇瑞代工整车——中国车企第一次成建制地在欧美车企的原产地把产能与管理链条铺开。政策端同步加码：3月19日工信部、国家发改委、市场监管总局联合召开新能源汽车企业座谈会，明确支持汽车出口贸易和海外发展，加快自动驾驶技术攻关。前程无忧追踪数据显示，中国车企海外业务相关职位数量近三年稳步上升，销售、研发、项目管理职能占比突出。
由此衍生出一批高稀缺岗位：海外工厂厂长、属地化研发团队负责人、海外本地化运营人才。这类"技术+市场"复合人才供需比普遍低至1:5以下，供给极为稀缺——而德国被释放的工程师、质量专家与项目经理，恰好具备中国团队最缺的欧洲本地化经验。匈牙利、西班牙、东欧的中国新能源基地正在密集布点，与德国地理接壤、工业文化相近，成为承接这波人才最顺的落点；大众自己也在把高成本产能向斯洛伐克、波兰、匈牙利等东欧国家转移，区域内的产业密度只会越来越高。车企海外招聘从"小规模外派"转向"成建制属地化"，意味着中国企业对欧洲人才的需求正在从个案变成体系。
把100万级缺口与中国基地扩张放在一起看，德国释放的人才至少有四条去向。第一条，留在德国转入相邻产业——能源、工业软件、数字化服务。德国工业基础仍在，电动化收缩的阵痛期，转型能力强的工程师在能源与软件领域仍有去处，只是薪酬和职级通常要下调。第二条，加入中国车企及供应链的欧洲基地，这是最顺的承接方式：岗位对口、文化相近、薪酬结构清晰，也是亨德森观察到的成交率最高的路径。第三条，回流中国——在德多年的华人工程师、有中国业务经验的德籍管理者，是议价能力最强的一批，他们的德语区经验、欧洲供应链人脉与中国团队的沟通能力形成稀缺组合。第四条，成熟高管转向独立顾问或创业，把三十年行业经验转化为咨询服务。
谁最抢手？研发、质量、供应链、项目管理岗位的可迁移能力最强，几乎无缝对接中国车企的欧洲需求；最难的是纯管理协调岗，它们恰恰是这轮裁员中被清退的主体。一个值得中国企业注意的判断是：德国释放的，是一整批人加整套燃油车时代的工程方法论与欧洲本地化经验。中国车企真正缺的，是能把产线、供应链与质量体系在欧洲本地化落地的人——需求与供给，在这一刻正好对上。
但把德国人才招进来，只是这场跨国人才迁移的第一步。现实中至少有四道坎。第一道是文化与劳资机制。德国工会力量强，大众、奔驰等企业与工会签有长期劳资协议，强制裁员极难，企业习惯了冗长而程序化的决策流程，这与国内企业强调速度和执行的文化存在张力。第二道是薪酬体系。德国高税负下净薪结构复杂，国内HR习惯的总包口径、股权激励、年终奖金，对方未必理解，谈薪阶段需要把税后到手和福利折算讲清楚。第三道是岗位错配。德国高管习惯带团队、要授权，而部分中企把欧洲基地当作执行单元，期望外籍管理者扮演执行者角色，定位不清会导致快速流失。第四道是跨时区管理。总部在中国、基地在欧洲的汇报链路，对双方都是考验。
这些坎决定了"接人"要从招聘动作升级为组织能力建设：派驻与本地雇佣的混合模式、双线汇报的授权边界、欧洲基地的本地化决策权，都需要在入职前设计清楚。招到人只是开始，留得住、用得对才是这轮海外人才战略的真正分水岭。
亨德森解读
亨德森猎头行业研究中心认为，德国车企裁员与中国新能源抢人，本质是同一场产业迁移的两面：人才从燃油车时代流向电动化与智能化时代，从欧洲流向中国及其全球基地。对HR和猎头的建议有三条：一是把欧洲车企的裁员名单与职能分布纳入人才地图，按研发、质量、供应链、项目管理分轨跟踪，锁定匈牙利、西班牙等中国基地周边的候选池；二是承接时优先采用"欧洲基地本地雇佣"模式，薪酬对标当地市场带宽并讲清税后到手，避免用国内口径硬谈；三是评估标准从"管理带宽"转向"直接产出"，重点验证电动化相关经验、跨文化协作与可迁移能力。对被裁的德国管理者而言，补齐电动化与智能化经验、发挥德语区加中国背景的组合优势，是这轮迁移中增值最快的路径。
落到具体动作，有四件事现在就可以启动。第一，建人才地图：把大众、宝马、保时捷、奔驰及供应链的收缩名单按职能、地域、职级拆解，标出与自家业务匹配的候选池，欧洲基地周边的回流与本地人才同步纳入。第二，定承接策略：优先锁定研发、质量、供应链与项目管理的可迁移人才；采用"欧洲本地雇佣+短期派驻带教"的混合模式，减少永久外派的意愿阻力。第三，改评估标准：面试中重点验证电动化与智能化项目经验、跨文化冲突处理案例、以及"能否独立带一条本地产线"的实操能力，管理层的判断从管多少人转向解决什么问题。第四，谈薪酬结构：以当地市场带宽为锚，叠加项目激励与回任通道，把税后到手、休假、子女教育讲透——这些机制安排，往往比base数字更能决定签约。
对汽车工程师与管理者个人而言，同样的逻辑适用：把电动化、智能化、海外本地化的经验补上去，比守着传统职能更有溢价；德语区加中国背景的组合，在这轮全球迁移里是稀缺筹码。汽车行业人才的流动不会停止，只会换一个方向：从燃油车到智能电动车，从欧洲到中国及其海外基地。
2026年的这轮裁员只是全球汽车人才版图重构的开端，德国车企的收缩受制于电动化转型、中国市场的失速与成本结构，短期难以逆转；中国新能源的缺口以百万计，渗透率过半后的智能化竞争只会让人才争夺更激烈；而东南亚、中东等新兴制造基地的崛起，会继续改变人才的流向地图。这轮调整同样在欧美日全线发生——丰田放缓高端纯电研发、日产关闭7座工厂并裁员2万人，全球传统车企集体进入产能与人员收缩周期。车企裁员与新能源汽车人才抢人同时发生，恰恰说明这个行业正在完成一次代际切换：发动机与变速箱工程师的价值在迁移，电池、算法、软件与海外运营人才的价值在重估。
对猎头而言，这轮迁移里最大的机会藏在两端：一端是帮助中国车企在德国及欧洲承接被释放的工程师与管理层，另一端是帮回流人才找到适配的国内岗位。亨德森猎头持续跟踪汽车行业人才与高端制造的人才流动，如果你正在为欧洲建厂、海外布局或组建新能源汽车人才团队寻找合适的汽车工程师与管理者，欢迎与我们的行业顾问聊聊人才地图与寻访策略。
